Vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong cơ chế ba bên

Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động (thông qua các cơ quan, tổ chức đại diện chính thức của mỗi bên) để cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động - xã hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và vì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), "Cơ chế ba bên có nghĩa là bất kể hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó”(1).

Theo quan điểm này thì cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động (thông qua các cơ quan, tổ chức đại diện chính thức của mỗi bên) để cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động - xã hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và vì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Nhà nước, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) được gọi là các “đối tác xã hội” của cơ chế ba bên, trong đó mỗi đối tác đều có những vai trò nhất định. Tuy nhiên, bài viết này chỉ đề cập tới vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong cơ chế ba bên.

Tổ chức đại diện của NLĐ do những NLĐ lập nên trên cơ sở của nguyên tắc tự do, tự nguyện, không trái luật với chức năng chủ yếu là đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Sự thành lập tổ chức đại diện NLĐ (nghiệp đoàn công nhân) là cả một phong trào lớn trên thế giới, xuất hiện tại Châu Âu vào đầu thế kỉ XIX đồng thời với cuộc cách mạng kĩ nghệ, khi NLĐ có nhu cầu cần được bảo vệ trước sức mạnh của NSDLĐ và tự ý thức được giá trị của sức mạnh tập thể(2). So với tổ chức đại diện của NSDLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ ra đời sớm hơn và nhận được sự chú ý nhiều hơn của các giới trong xã hội. Điều này cũng hợp với lẽ tự nhiên, bởi NLĐ trong quan hệ làm thuê thường là người yếu thế hơn so với NSDLĐ. Về phương diện chính trị, có những nghiệp đoàn độc lập với chính Đảng (nghiệp đoàn của Mĩ, Pháp, Việt Nam cộng hoà), có nghiệp đoàn chi phối chính Đảng (nghiệp đoàn Anh), lại có nghiệp đoàn lệ thuộc chính Đảng (nghiệp đoàn ở các quốc gia theo chủ nghĩa xã hội)(3).

Từ khi ILO ra đời, việc thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức của mình cũng là một nội dung trong quyền tự do liên kết của NLĐ được quy định tại Công ước số 87 năm 1948 và các văn bản có liên quan của ILO. Trong phạm vi quốc gia, NLĐ có thể thành lập một hoặc nhiều tổ chức đại diện của mình tuỳ thuộc vào phạm vi quyền tự do lập hội của NLĐ được thừa nhận đến mức độ nào bởi pháp luật quốc gia. Ở các quốc gia không ủng hộ chủ nghĩa đa nguyên thường chỉ tồn tại một loại tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ. Ngược lại, ở những quốc gia ủng hộ chủ nghĩa đa nguyên thường có nhiều loại tổ chức khác nhau đại diện cho những nhóm NLĐ khác nhau. Trong trường hợp này, các tổ chức đại diện của NLĐ phải thảo luận, thương thuyết và đi đến thống nhất cử ra tổ chức có tính đại diện nhất cho giới lao động tham gia cơ chế ba bên. Khi cần thiết, Nhà nước có thể can thiệp, thậm chí là trực tiếp, vào việc lựa chọn này. Trong phạm vi khu vực và quốc tế, tổ chức đại diện của NLĐ có quyền gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ trong khu vực (như: Tổ chức khu vực Châu á - Thái Bình Dương (APRO) được thành lập năm 1951, hiện có 25 triệu đoàn viên từ 35 Công đoàn thành viên của 25 quốc gia; Hội đồng Công đoàn ASEAN (ATUC) thành lập năm 1981, hiện thành viên bao gồm các tổ chức Công đoàn của 6 quốc gia khối ASEAN) và gia nhập tổ chức đại diện NLĐ ở cấp quốc tế (như: các Công đoàn ngành nghề quốc tế; Liên hiệp Công đoàn thế giới (WFTU), hiện có 214 triệu đoàn viên từ 99 tổ chức Công đoàn của 81 quốc gia thuộc các xu hướng chính trị và chế độ khác nhau trên thế giới).

Khi tham gia cơ chế ba bên, tổ chức đại diện của NLĐ có những vai trò cơ bản sau:

- Là cầu nối NLĐ với NSDLĐ và Nhà nước;

- Cùng đại diện của Nhà nước và NSDLĐ quyết định hoặc cùng đại diện của NSDLĐ tư vấn cho Nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật lao động, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, ngành, vùng...;

- Phối hợp với hai “đối tác xã hội” còn lại của cơ chế ba bên tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật, quy hoạch, kế hoạch...và giải quyết các vấn đề phát sinh từ quá trình tổ chức thực hiện này (bao gồm cả việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công);

- Cùng đại diện NSDLĐ xây dựng quan hệ lao động hai bên lành mạnh, môi trường lao động hài hoà, ổn định.

Ở Việt Nam, tổ chức Công đoàn - đại diện cho NLĐ xuất hiện từ những năm đầu của thế kỉ XX và chính thức được thành lập năm 1929. Con đường ra đời của Công đoàn Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật chung so với con đường ra đời của Nghiệp đoàn công nhân của các quốc gia khác trên thế giới. Cho đến năm 1965, Công đoàn vẫn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ Việt Nam trong phạm vi cả nước. Từ năm 1965 đến 1975, do hoàn cảnh đất nước bị chia cắt hai miền bởi cuộc kháng chiến chống Mĩ, do NLĐ làm thuê trong vùng chiến sự phải làm việc dưới sự điều chỉnh của một hệ thống pháp luật khác (Bộ Luật lao động Việt Nam cộng hoà) và dưới quyền của những NSDLĐ không phải là Nhà nước Việt Nam, vì vậy ở Miền nam đã hình thành các tổ chức khác đại diện, đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, như: Hội lao động giải phóng, Công đoàn giải phóng thuộc Liên hiệp Công đoàn giải phóng Miền nam. Trong suốt thời kì này, giữa Tổng Công đoàn Việt Nam luôn giữ mối quan hệ chặt chẽ với Hội lao động giải phóng và Liên hiệp Công đoàn giải phóng Miền nam. Sau giải phóng Miền nam, ngày 06/6/1976, Hội nghị thống nhất Công đoàn toàn quốc được tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh đã thống nhất các tổ chức đại diện NLĐ Việt Nam thành một tổ chức duy nhất là lấy tên là Tổng Công đoàn Việt Nam. Đến năm 1988, Tổng Công đoàn Việt Nam được đổi tên thành Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Cho đến thời điểm này, tổ chức Công đoàn Việt Nam mới chỉ đại diện cho NLĐ trong khu vực Nhà nước. Kể từ khi Nhà nước ta chuyển đổi cơ chế quản lí kinh tế, Công đoàn Việt Nam ngày càng mở rộng phạm vi hoạt động và dần trở thành tổ chức đại diện cho toàn thể NLĐ Việt Nam trong cả khu vực Nhà nước và ngoài khu vực Nhà nước(4)Từ khi thành lập đến nay, Công đoàn Việt Nam luôn nỗ lực trong việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ NLĐ và các chức năng khác của mình. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ tham gia cơ chế ba bên trong giai đoạn hiện nay. Đây vừa là một lợi thế, song cũng là thách thức không nhỏ đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam. Lợi thế là ở chỗ, Công đoàn không phải “cạnh tranh” với bất kì một tổ chức nào khác để có cơ hội thể hiện vai trò của mình đối với NLĐ và đối với tiến trình phát triển kinh tế, ổn định chính trị và tiến bộ xã hội ở Việt Nam. Song điều này cũng chính là thách thức đối với Công đoàn. Liệu có thể “vượt qua chính mình” để “tự khẳng định mình” là tổ chức duy nhất không thể thay thế hay không? là câu hỏi lớn đối với Công đoàn Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Khi mà Công đoàn các cấp, nhất là Công đoàn cấp cơ sở đang rất lúng túng trong việc thực hiện vai trò đại diện của mình đối với NLĐ ở khu vực kinh tế tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài, khi mà các thế lực đối nghịch đang không ngừng đấu tranh và dùng mọi thủ đoạn để thành lập các tổ chức đại diện khác cho NLĐ...thì thách thức đối với Công đoàn Việt Nam càng lớn.

Cũng giống như tổ chức đại diện của NSDLĐ, trong cơ chế ba bên, Công đoàn Việt Nam chủ yếu phối hợp với các cơ quan chức năng của Nhà nước, tổ chức đại diện của NSDLĐ thảo luận, đóng góp ý kiến để xây dựng chính sách, pháp luật lao động; cùng NSDLĐ giải quyết các vấn đề trong mối quan hệ hai bên...So với quan điểm của ILO về cơ chế ba bên và so với thực tế thực hiện ở các nước có nền kinh tế thị trường và quan hệ lao động phát triển thì việc vận dụng cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay còn rất hạn chế, vì vậy vai trò của cả tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ trong cơ chế này còn khá hạn chế. Thời gian tới, khi cơ chế ba bên được vận dụng sâu rộng hơn thì NLĐ sẽ được tham gia nhiều hơn vào “các công việc chung” của Nhà nước thông qua tổ chức Công đoàn. Để đảm đương được trọng trách này, Công đoàn Việt Nam sẽ phải nỗ lực rất nhiều và phải vượt qua được những thách thức mà Công đoàn đang gặp phải. Các giải pháp lớn mà Công đoàn Việt Nam cần thực hiện trong thời gian tới có thể kể đến là:

Thứ nhất, cần nghiên cứu, tổ chức lại hệ thống Công đoàn Việt Nam theo hướng gọn nhẹ hơn về tổ chức và đơn giản hơn về các mối quan hệ giữa các cấp Công đoàn. Trong đó cần chú trọng việc phát triển mạng lưới Công đoàn ngành bởi Công đoàn ngành có nhiều khả năng thực hiện tốt chức năng quan trọng nhất của tổ chức Công đoàn: đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ.

Thứ hai, phát triển số lượng Đoàn viên công đoàn khu vực kinh tế ngoài quốc doanh đi đôi với việc nâng cao chất lượng hoạt động của Công đoàn cấp cơ sở, đặc biệt là Công đoàn cơ sở của các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài quốc doanh.

Trong những năm gần đây Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam càng ngày càng khẳng định được vai trò và thế mạnh của mình, thì ngược lại Công đoàn cấp cơ sở ở khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đang tỏ ra yếu kém và đánh mất lòng tin từ NLĐ. Sự yếu kém này thể hiện ở chỗ: việc phát triển mạng lưới Công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh gặp rất nhiều khó khăn, làm cho tính đại diện của Công đoàn bị giảm(5); chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ dường như không được thực hiện như bản thân nó đòi hỏi bởi sự thiếu kiến thức, yếu về kĩ năng, nghiệp vụ, thiếu trách nhiệm của một bộ phận không nhỏ các cán bộ Công đoàn...Vì vậy, nếu chỉ phát triển số lượng đoàn viên ở khu kinh tế ngoài quốc doanh là chưa đủ, mà đi đôi với việc này cần phải nâng cao chất lượng hoạt động của Công đoàn cấp cơ sở nói chung và Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói riêng.

Thứ ba, cần tăng cường cán bộ chuyên trách cho Công đoàn cấp cơ sở đồng thời với việc tạo cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Hiện nay đại bộ phận cán bộ công đoàn cấp cơ sở làm việc theo chế độ kiêm nhiệm. Một mặt họ là NLĐ do NSDLĐ trả lương; mặt khác họ được các Công đoàn viên tín nhiệm bầu làm cán bộ công đoàn để đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong đơn vị. Mẫn cán với công việc, nhiệm vụ lao động, “biết nghe lời” NSDLĐ để được trả lương cao, có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc...vì cuộc sống của bản thân và gia đình mình hay sẵn sàng đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền lợi cho những NLĐ khác, thậm chí chấp nhận sự phản ứng tiêu cực từ phía NSDLĐ và hi sinh quyền lợi của bản thân? Nếu phải chọn một trong hai đã khó thì dung hoà được cả hai điều đó còn khó hơn đối với một NLĐ kiêm công tác Công đoàn. Với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh thì khó khăn này lại được tính theo cấp số nhân. Có nhiều giải pháp cho tình trạng này. Một trong những giải pháp đó chính là tăng cường cán bộ Công đoàn cơ sở chuyên trách cho khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và tạo cơ chế bảo vệ cho cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Thứ tư, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ Công đoàn bằng cách: đào tạo bài bản về kiến thức, kĩ năng, nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn chuyên trách; bồi dưỡng kĩ năng, nghiệp vụ công tác Công đoàn cho cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm.

Thứ năm, về lâu dài, Công đoàn Việt Nam cần nghiên cứu, thực hiện các giải pháp về tài chính để giảm dần và tiến tới thoát khỏi sự phụ thuộc về kinh tế vào ngân sách Nhà nước và NSDLĐ.

Hiện nay hoạt động của Công đoàn các cấp trên cơ sở vẫn phụ thuộc khá nhiều vào ngân sách Nhà nước và Công đoàn cấp cơ sở hoạt động chủ yếu dựa vào kinh phí của NSDLĐ. Điều này có thể tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của Công đoàn, nhất là khi thu nhập của NLĐ còn thấp, khả năng tự đóng phí không nhiều. Nhưng nếu nhìn nhận vấn đề này từ một góc độ khác thì câu chuyện về “bình đẳng” giữa tổ chức Công đoàn và Nhà nước và NSDLĐ lại phải được đặt lên bàn cân. Rõ ràng nếu Công đoàn phụ thuộc, thậm chí là phụ thuộc rất nhiều về kinh tế vào Nhà nước và NSDLĐ thì khó có thể nói là Công đoàn bình đẳng với Nhà nước và NSDLĐ khi tham gia các mối quan hệ pháp luật với các chủ thể này. Một trong những nguyên tắc vận hành của cơ chế ba bên là nguyên tắc bình đẳng. Nếu Công đoàn không bình đẳng một cách thực sự với đại diện của Nhà nước và NSDLĐ thì Công đoàn khó có thể thực hiện được tốt vai trò của mình khi tham gia cơ chế ba bên. Còn nếu Công đoàn không thể bình đẳng được với đại diện của Nhà nước và NSDLĐ thì việc Công đoàn đại diện cho NLĐ tham gia cơ chế ba bên chỉ là hình thức. Muốn giải quyết được tận gốc vấn đề này thì giải pháp quan trọng là Công đoàn phải thoát khỏi sự phụ thuộc về kinh tế vào Nhà nước và NSDLĐ.      

                         ThS. Nguyễn Xuân Thu - Trường Đại học Luật Hà Nội